后疫情时代”的人才甄选新思路 | Morgan McKinley Events

麦浪 April 16, 2020 需1 min阅览

近日,Morgan McKinley携手Cubiks PSI共同带来针对“后疫情时代”人才甄选新思路主题的线上分享会。分享会直播间于当日吸引了超300位企业高管及人力资源主管的在线观看。

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后疫情时代的招聘痛点以及应对策略


Morgan McKinley 针对后疫情时代进行的问卷调查

covid

猎头视⻆观察到的现象

1. 人才市场,尤其是中高端市场,人才充足率非常高,因此人才市场出现供过于求的现象


2. 追求收入的高增长已经不再是候选人跳槽的首要原因。稳健的生意模式和财务表现正直友好的领导和团队会是许多候选人寻求新机会的主要诉求

3. 候选人变得更精明而挑剔,尤其关心受疫情影响后,企业的恢复计划和对策

 
吸引候选人的新思路

1.  雇主品牌前所未有的重要

  • 是否具有扑面而来的文化特质?
  • 离职者还是雇主的好朋友吗?
  • 面试失败者经历了什么?他们会不会成为promoter?
  • 关注雇主在众多职场平台的口碑管理

 

2.  真实、坦诚,少说官话

  • 候选人比你想象中更懂你
  • 候选人更偏好中肯的自评
  • 候选人更期待跟随有使命感的老板,而不仅仅只是一个职业经理人

 

3.  90后才是你招聘量最大的对象

  • 什么驱动他们工作?
  • 老板是不是个有趣的灵魂
  • 公司是不是一个fun的场所

 

甄选候选人的新思路

1.  死扣简历的年代过去了

  • 相关经验不一定是成功的关键
  • 大公司背景不再是绝对意义上的加分项
  • 寻找简历上的亮点,关注成就

 

2.  疫情是一块绝佳的试金石

  • 大难面前,谁愿意跟你一起扛?
  • 谁会打逆风牌?
  • 中小型公司里人才济济

 

3.  越来越被看重的特质

  • 灵活度
  • 逆商
  • 创新

 


优化招聘 & 科学赋能:高效识才工具

WHY?

对于企业雇主,为什么需要通过优化招聘,找到更合适的候选人,在疫情后期以及未来,为企业带来更多绩效和可能性呢?

第一,招错人的风险和成本巨大。且不说可以计算的哪些沉没成本,对公司来说,业务的机会成本和团队的情感落差、团队士气的打压都是巨大损耗。

第二,招聘决策本身也有诸多陷阱。例如彼得原理暗含的系统谬误,人总会被提拔到他无法胜任的位置上。还有人脑本身难以规避的无意识偏见,例如,候选人的自利偏见,招聘方的亲和偏见、后见之明等等。


第三,招聘决策越来越慢,选择更困难,更容易后悔。

第四,招聘质量远不止要看知识技能了,匹配度非常重要。但是,技能和知识要求的候选人好找,匹配度在实际情况中都是入职后才慢慢感受到。

 

HOW?

怎么做?通过科学系统的测评可以为企业雇主提高招聘预测效度。相较于一般的简历筛选以及面试评估,结构化面试、性格、能力、评鉴中心都在不同程度上提高对绩效评估的准确度。

线上招聘可以轻松加进价值观评估、性格、行为风格、能力、情境判断、胜任力面试、虚拟评鉴中心。

利用数据而不是直觉做招聘决策,提升招聘成功率

测评出候选人难以通过面试挖掘出的动机和性格特质(例如心理韧性、抗压、复原力等疫情后被更多雇主更看重的胜任力和行为特质)

收集测评数据有利于人才管理战略制定

测评可被看成人才发展的开始,深入分析人才优势和待提升方向

如想试用Cubiks PSI测评,联系wenjing.li@cubiks.com以获取免费试测。

Marlon Mai's picture
董事总经理 | 财务与会计, 信息技术, 销售与市场
mmai@morganmckinley.com