后疫情时代”的人才甄选新思路 | Morgan McKinley Events

Morgan McKinley 针对后疫情时代进行的问卷调查

猎头视⻆观察到的现象

1. 人才市场，尤其是中高端市场，人才充足率非常高，因此人才市场出现供过于求的现象

2. 追求收入的高增长已经不再是候选人跳槽的首要原因。稳健的生意模式和财务表现，正直友好的领导和团队会是许多候选人寻求新机会的主要诉求

3. 候选人变得更精明而挑剔，尤其关心受疫情影响后，企业的恢复计划和对策

 
吸引候选人的新思路

1.  雇主品牌前所未有的重要

• 是否具有扑面而来的文化特质？
• 离职者还是雇主的好朋友吗？
• 面试失败者经历了什么？他们会不会成为promoter？
• 关注雇主在众多职场平台的口碑管理

2.  真实、坦诚，少说官话

• 候选人比你想象中更懂你
• 候选人更偏好中肯的自评
• 候选人更期待跟随有使命感的老板，而不仅仅只是一个职业经理人

3.  90后才是你招聘量最大的对象

• 什么驱动他们工作？
• 老板是不是个有趣的灵魂
• 公司是不是一个fun的场所

甄选候选人的新思路

1.  死扣简历的年代过去了

• 相关经验不一定是成功的关键
• 大公司背景不再是绝对意义上的加分项
• 寻找简历上的亮点，关注成就

2.  疫情是一块绝佳的试金石

• 大难面前，谁愿意跟你一起扛？
• 谁会打逆风牌？
• 中小型公司里人才济济

3.  越来越被看重的特质

• 灵活度
• 逆商
• 创新

WHY?

对于企业雇主，为什么需要通过优化招聘，找到更合适的候选人，在疫情后期以及未来，为企业带来更多绩效和可能性呢？

第一，招错人的风险和成本巨大。且不说可以计算的哪些沉没成本，对公司来说，业务的机会成本和团队的情感落差、团队士气的打压都是巨大损耗。

第二，招聘决策本身也有诸多陷阱。例如彼得原理暗含的系统谬误，人总会被提拔到他无法胜任的位置上。还有人脑本身难以规避的无意识偏见，例如，候选人的自利偏见，招聘方的亲和偏见、后见之明等等。

第三，招聘决策越来越慢，选择更困难，更容易后悔。

第四，招聘质量远不止要看知识技能了，匹配度非常重要。但是，技能和知识要求的候选人好找，匹配度在实际情况中都是入职后才慢慢感受到。

HOW?

怎么做？通过科学系统的测评可以为企业雇主提高招聘预测效度。相较于一般的简历筛选以及面试评估，结构化面试、性格、能力、评鉴中心都在不同程度上提高对绩效评估的准确度。

线上招聘可以轻松加进价值观评估、性格、行为风格、能力、情境判断、胜任力面试、虚拟评鉴中心。

利用数据而不是直觉做招聘决策，提升招聘成功率

测评出候选人难以通过面试挖掘出的动机和性格特质（例如心理韧性、抗压、复原力等疫情后被更多雇主更看重的胜任力和行为特质）

收集测评数据有利于人才管理战略制定

测评可被看成人才发展的开始，深入分析人才优势和待提升方向

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