金钱万能:是否应该将薪酬福利纳入招聘广告?

December 9, 2021 需5 mins阅览
金钱万能:是否应该将薪酬福利纳入招聘广告?

许多招聘人员和招聘决策者在这“历史难题”上产生了分歧,即:做招聘广告时,是否应该在招聘广告中涉及薪酬范围?

薪酬数据公司Payscale的最新研究显示,在整个2020年

全球只有12.6%的公司在招聘广告中公布了职位薪酬范围。

这说明了什么?

在是否公布薪酬这个问题上存在着明显的分歧,因此从争议双方进行分析,并列出具体原因来有力说明招聘广告中不公布薪酬会对招聘过程造成的影响。

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吸引更多/更优秀的应聘者

分歧的关键似乎在于:招聘广告的薪酬越高,申请者就越多。因此,我们理所当然地认为申请人越多,那么在候选人中出现符合招聘要求的优质人才的概率就越大。

相反,如果招聘广告上没有涉及薪酬范围,所带来的结果是申请量可能会较少。但是,毕竟只有极少求职者会只关注薪资范围,并且只申请公布薪酬的岗位,也会有一些优秀的求职者愿意冒险申请不公布薪酬的岗位,并且当他们发现申请岗位很棒时,即使薪酬没有达到其预期水平,他们也会选择接受offer。

吸引那些职位高于或低于招聘岗位的应聘者的主要风险(这往往是在招聘广告上不公开薪酬的后果)在于,你可能会浪费时间在那些经验不符合要求的候选人身上,并且很难找到少数符合要求的人。

薪酬不再是人们择业的唯一衡量因素(尽管这是一个极大的影响因素,但并不足以决定最终结果);如今,职场人士还重视工作模式的灵活性、企业的环境/社会影响以及一些非经济因素。

吸引更多/更优秀的应聘者

这让求职者拓宽了他们的搜索视野,并根据他们的优先级展开搜索。他们往往也会被低于其预期薪酬的职位所吸引。

公布薪资的做法可能意味着申请职位的应聘者会略微减少,但剩下的申请者都是完全乐意接受这一薪酬的人选,并且不太可能因为最终薪酬太低而退出申请该职位。

结论…

薪酬透明=申请者人数较少,但申请者可能更积极,并可能在招聘流程结束时接受该职位。

预先设定期望值

如果应聘者认为他们正在面试一个在他们期望的工资范围内的职位,但最终却发现工资达不到预期,他们可能就会感到沮丧。提前公布薪酬范围可以节省彼此双方之间的时间,避免出现候选人由于薪资问题而拒绝offer的情况!

薪酬所反映的远不止是公司每个月所支付于你的工资——职位的薪水清楚地表明了该职位的级别和职责,以及它在整个业务结构中的位置。

虽然这并不代表所有的情况(例如,初创公司或扩大规模的公司的基本工资可能会很低,但涉及不可预测的因素,如股权),但一般来说,薪酬越高意味着所在职位级别越高。

如果你根据职位名称来申请工作,那么请注意,如果薪酬低于期望水平,那么该职位可能无法提供候选人所寻求的职位级别。了解你目前的薪酬水平与行业平均水平的差距是十分有用的——使用我们的薪酬指南,了解公司通常为你所在的职位支付的薪酬水平。

薪酬并不是唯一能够衡量一个职位级别的因素,但它缺失是一个不容忽视的因素。

结论…

通过预先公布薪资水平,可以确保应聘者能够在一定程度上衡量该职位所需的经验要求,并且可以初步评估自身是否具备符合岗位要求的能力,若有一定把握,便进行申请,这样的过程可以避免浪费彼此的时间。

谈判力

如果一家公司在某个职位的招聘广告中设置了具体薪酬或薪酬范围,那么实际上相当于为该职位创造了一个“锚点”,未来的薪酬谈判将基于这一锚点进行。

如果应聘者的收入明显低于这个范围,他们也仍然希望能够获得招聘广告中发布的薪资,因此许多招聘人员或企业担心,他们将被迫支付超出应聘者预期的薪酬。

这里有一个简单的解决方案:明确在公布的薪资中,理想候选人所必须要具备的经验背景或素质。比如,你可以说“没错,招聘广告上说是15万美元——但要达到这个薪酬水平,候选人必须具备X、Y和Z。”

在可能的情况下,应遵守预先设定的薪酬,但如果情况有变,或找不到理想的候选人时,只要有充分的理由,就可以低于预先设定的薪酬范围。最重要的是,要让应聘者明白为什么Offer的薪资会低于招聘广告中的薪资范围。

这里有一个简单的解决方案

显然,在整个招聘过程中,你可以向求职者强调今后还有加薪的余地。如果你在招聘过程中强调他们的进步会带来更高的薪资,那么候选人将更愿意接受低于预期的薪资。

结论…

设定岗位工资为薪酬谈判奠定了基础,但对任何一方都没有约束力。没有必要为了试图蒙蔽低收入候选人而克扣薪酬,因为他们很快便会识破。

内部政策

内部政策不太适用于外部招聘机构,而更适用于那些直接招聘的企业…

招聘广告上显示的薪酬信息显然是公开信息,如果有任何有关员工薪酬的敏感信息,则可能会造成一些问题。

针对上述问题没有便捷的解决方案,但审查内部的企业文化,找出薪酬必须保密的原因可能是一个不错的解决思路。如果广告中的职位的薪酬远远高于或低于业内平均水平,要么有合理的原因支撑这一差距,要么则存在急需解决的内部挑战。

结论…

针对这一问题目前没有简单的解决方案,因此最好的建议是在广告中明确说明该职位偏离内部薪酬结构的原因。或者,也可以借此契机来审查关于员工薪酬和内部透明度的对话。

总结一下,在招聘广告中公布薪资的利与弊:

招聘广告上公布薪酬范围:

  • 吸引的应聘者较少,但他们更倾向于接受指定薪资水平的工作
  • 从一开始就调整级别和资历期望
  • 将薪酬范围谈判限定在一定的范围内

招聘广告中不公布薪酬范围:

  • 可以避免一些尴尬的内部对话,例如为什么这个职位的薪酬低于或高于同行
  • 可能会吸引更多、级别更高、技能掌握程度更好的求职者,但无法保证他们在了解到真正的薪资水平时,是否仍然会对职位产生兴趣

我建议,您可以采取的最佳做法是与应聘者明确薪酬范围,以确保此范围达到他们的预期,然后更多的讨论关于团队、业务目标、发展机会和个人成长等方面的信息!

Dina Li's picture
市场经理
dli@morganmckinley.com