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中国国内零售业务:组建合适的团队

殷青霞 - 14/11/2018
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摘要:

  • 随着中国价值链的数字化趋势,中国零售业将创造出一个全新的零售世界。如果想要在未来继续蓬勃发展,零售企业必须通过流程和人才实现创新。
  • 随着工作协作化程度越来越高,需要的管理人员数量将不断减少。对于交叉职能使命方面至关重要的岗位将推动工作效率的提升,并通过企业转型实现人员管理。
  • 对于零售业雇主来说,软技能日益重要。相比教育绩效和硬技能,那些能够快速有效地学习、擅长于沟通以及具备行业经验的人士更受重视。
  • 零售业员工也寻找那些价值观与他们自身价值观相协调,而且能够为他们提供学习和发展机会的公司。他们希望从事灵活的工作,而且有晋升领导岗位的机会。
  • 大多数员工会通过猎头公司来寻找零售市场中的就业机会。只有极少数的员工会借助内部工作委员会。
  • 希望通过工作调动而实现  21-30% 工资涨幅的人在零售业员工中占比很大。
  • 组建一支能够胜任传统和网上零售业务,并为数字化物流提供支持的零售团队,这种需求为公司的招聘战略新增了一个全新的维度。我们的研究报告揭示了零售业公司如何充分利用员工动机来应对中国零售业面临的挑战。


中国已经超越美国成为全世界最大的零售市场。2017 年,中国市场的网络销售额涨幅超过 35%,拥有全世界规模最大的电子商务市场。虽然如此大规模的增长使得中国市场潜在的机会具有了更重要的战略意义,但是预计下一阶段出现的零售业创新趋势将推动中国零售市场进入一个由其开创的全新范畴。预测中国的零售市场将从数字化零售转变为“新零售”——这是由马云提出的一个新名词,指的是一种通过物流数字化而实现的由数据驱动、以消费者为中心的零售策略——从此将开启一个充满活力的零售新世界。

在未来十年里,中国作为世界制造工厂的形象将不断弱化,更多地将以数字化创新领军者的身份出现在世界舞台上。

改变求发展
由于价值链的数字化涉及端到端的全方位变革,显然公司需要通过流程和人员转变提升敏捷性,并准备好迎接各种创新。

敏捷的工作方法和更快的决策流程有助于确保零售公司能够快速响应创新,在趋势出现早期就取得成功,或在趋势逐渐消逝时快速退出。随着工作的协作化、交叉职能化程度不断提高,需要的职业经理人的数量将不断减少。随着经历整个企业转型期,那些担任使命关键型岗位,推动有效的流程管理或负责辅导或培养员工的人士将成为企业的领导者。

组建合适的团队

培养合适的人才将变得至关重要。诸如数据科学之类的硬技能,以及自我激励、创业精神、创造力和学习热情之类的软技能将成为对每个人都异常重要的技能。

人力资源面临的挑战将是——发掘掌握合适软技能的人才;培训并不断发展硬技能;以及始终保持员工的积极性。

在针对中国零售业雇主和组织内各职能部门员工开展的调研中,我们发现整个行业对于面临的人才招募挑战持乐观态度。只有人力资源部门担心市场人才短缺——参与调研的所有人力资源经理中,有一半人承认存在这一问题。

软技能日益重要

从人才背景角度来看,相比外国专家,市场仍然更偏好在国内培养出来的中国人才和中国海归人才。

对于新员工来说,最重要的特质是擅长学习 (50%)、掌握出色的沟通技能(25%) 以及行业经验 (25%)。

在所有参与调研的人士中,25-35 岁  (50%) 和 46-55 岁 (100%) 年龄段的受访者更重视员工是否擅长学习。36-45 岁年龄段的受访者 (100%) 对于经验这一标准的评分最高。显然,教育经历未进入最重要的三大标准行列。

目前,中国零售业招聘已开始关注建立敏捷型员工队伍所需的软技能,而对于以前最受关注的教育背景和硬技能的重视程度则有所下降。

激励零售人才

虽然每个人的内心追求不同,但是在员工挑选新雇主时,激励他们的因素总是存在一些趋势。我们的调研结果显示:在考虑跳槽时,最重要的动机包括职业生涯发展 (40%)、公司文化 (22%) 和工资 (14%)。

零售业员工不同于其他行业的员工,以前对于他们来说最大的激励因素就是报酬。但根据我们的调研显示,零售业员工越来越倾向于在那些价值观与他们自身价值观相协调,而且能够为他们提供学习和发展机会的公司工作。从所有年龄段群体来看,通过跳槽实现职业成长都是最重要的动机,尤其是 25-36 岁年龄段人士 (48%);而后随着员工经验的不断积累和资历的提升,所有年龄群体对于这一动机的重视程度会有所下降。

纵观所有受访者,品牌名的优先性降低,只有 6% 的受访者将其作为考虑标准。

不断变化的工作期望

在零售业的所有职能部门以及所有年龄段的受访者中,灵活的工作时间 (38%) 和担任领导岗位的机会 (22%) 是两项最受期待的福利。紧随其后的是股票期权 (20%) 和医疗福利 (5%)。

所有年龄段的员工都越来越重视灵活的工作时间(期望享受灵活工作时间的人员分布,25-35 岁年龄段 34%,36-45 岁年龄段 40% ,46-55 岁年龄段 44%)。除了市场部门的员工,其他职能部门的员工也都有着同样的期望。年轻群体更重视担任领导的机会(25-35 岁年龄段 26%,36-45 岁年龄段 24%,46-55  岁年龄段 0%),46-55 岁的群体则更重视诸如股票期权和医疗保险等其他标准。46-55 岁的群体中有 33% 的人士表示期望享受医疗福利,而对于 25-35 岁和 35-45 岁年龄段的人来说这一数据则分别为 1% 和 4%。

这些发现提供了一些有关不同年龄段员工所重视因素的洞察。

寻找外部机会

在物色新工作时,大部分求职者都会借助猎头公司 (68%)。46-55 岁年龄段人士几乎完全通过猎头完成工作调动。仅 13% 的员工会咨询工作委员会寻找内部调动机会,只有 12% 的人会利用自己的网络。只有 25-35 岁群体会考虑直接与公司接触,但这其中也仅有 2.5% 的人明确表示自己会这么做。

当然,我们可以通过努力开展更多的内部工作,确保为员工提供在公司内转岗的机会。不断交流各种转岗机会,并且挑选掌握合适的软技能的候选人将有助于留住人才,使他们的跨职能知识为己所用。

工资增长

零售行业从业者对于通过跳槽实现工资涨幅报以很高的期望。在所有认为工资是重要考虑因素的受访者中,有 65% 期望达到 21-30% 的涨幅;而在过去 12 个月内曾经历工作调动的员工中,有 38% 期望达到上述工资涨幅。25-35 岁年龄段群体对于工资增长的期望最高(其中有 72% 期望达到 21-30% 的工资涨幅)。

22% 的调研参与者期望通过工作调动实现  10-20% 的工资涨幅。这在过去 12 个月内曾经历工作调动的员工中占 39%。只有 7% 的员工希望通过跳槽实现的工资涨幅低于 10%。

零售业取得成功所面临的威胁

虽然范式转移正在展开,而求职者对于薪资的期望揭示了中国零售业发展积极的一面,但据我们的调研显示:针对可能存在的风险,忧虑同样存在。

技术进步正在重塑整个行业,同时为能够跟随消费者趋势实现创新的公司提供大量的成长机会。但是伴随着机会,由于数据隐私和其他不平等问题以及竞争等威胁也接踵而至。

从消费力增长角度来看,中产阶级的成长是零售业的主要机会之一,我们的调研参与者承认技能差距不断扩大和自动化的发展将取代缺乏教育背景的工人,而这种风险一定程度上抵消了这一机会的积极效应。通过将工业工作重新部署进入服务部门,支持 1 亿 8,000 万户家庭提高生活水平并实现消费力增长 6% 的预期可能不会发生。

关税贸易战和宏观经济不稳定性也是关注点。政府政策导致保护主义盛行,国有化程度提高也可能会对消费力产生不利影响。

激励动机满足挑战

在确保公司的升级能力,并制定战略推动企业在未来十年蓬勃发展方面,人力资源扮演着关键的角色。雇佣并组建一支能够胜任传统和网上零售业务,并为数字化物流提供支持的零售团队,这种需求又为公司的招聘战略新增了一个全新的维度。

零售公司需要的人才是具备在数字世界中完成经营和管理任务的所需技能,并且拥有中国电子商务平台经验的从业者。鉴于中国幅员辽阔以及城市之间的距离,员工还需要掌握多种跨职能技能,从而能够胜任远程、自主性的工作。

我们的调研揭示了人力资源部门如何充分利用员工的动机来应对中国零售业面临的挑战:

为了吸引员工:

  • 为他们分配使命关键型岗位
  • 与他们交流职业发展方案
  • 提供灵活的工作机会
  • 展示行动中的企业文化的示例

为了保留员工:

  • 为他们提供担任领导岗位的机会
  • 提供跨职能学习机会
  • 根据市场形势为他们提供奖励
  • 提供灵活的福利方案以满足他们的需求

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