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715位资深人士告诉你加入或离开一家公司,他们到底在寻求什么?

麦浪 - 07/05/2019
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我们建立了“领导力洞察系列”合作研究项目,旨在深刻洞察企业在吸引和留住人才时面临的共同挑战。

作为一家专注在中高端职位招聘的猎头公司,我们每天都与各个细分领域的资深候选人对话,清楚特定职位类型的求职者最看重的是什么;同时,我们也与相应的客户对话,了解他们在吸引关键人才时面临什么挑战。由此,我们窥见到企业在人才市场脱颖而出需要具备哪些条件,这也启发了我们去年与咨询公司Thrive Advisory合作开展的领导力研究项目。我们建立了“领导力洞察系列”合作研究项目,旨在深刻洞察企业在吸引和留住人才时面临的共同挑战。

【关于我们的研究】

除了部分定量问题外,我们主要采用了开放式问题来收集丰富的定性数据,这样会使想法和主题更加多样化,而不是预先确定一组待回应选项。

我们于2017年12月至2018年2月收集了调研数据,此外还采访了715位资深人士,了解了他们在职业发展过程中会选择加入或离开企业的原因,这些资深人士都包括:

•    首席执行官和其他首席高管

•    董事会主席和董事会成员

•    商业领袖

•    人力资源管理者

•    高管教练

•    资深专家型人才

通过以上数据的支撑,我们能够从人才需求的角度更好的帮助企业在招聘,培训和留住关键人才方面作出更好的决定。

 

【关键人才加入企业的原因】

如我们所预期,关键/资深人才在考虑加入一家新的雇主,背后的思考会与普通的职员不同。当我们请受访者选出3个自身加入和离开企业的核心原因时,出现了一系列非常有趣的模式和悖论。

reason to join

 

最高领导层

人们往往会认为,人才在加入企业时总是主要关注自己的直线管理层,但近一半(46%)的样本表明,直线管理层之上的最高领导层是影响资深人士在决定是否加入公司时最为重要的因素。企业在招聘过程中常常会花大量篇幅来介绍职位的直线领导,而忽略了企业最高层对资深人才做抉择时的影响力。

因此我们建议,企业HR需要在招聘过程中加强对最高领导人的个人品牌塑造,在面试流程中尽可能增加人才与最高管理层的对话机会。

团队合作与协作

除了众人皆知的职业成长和发展外,“团队合作与协作”同样也是资深人才选择企业时非常重要的考量因素(40%)。鉴于目前市场的高速变化以及企业商业模式的复杂程度,人才对于所在团队的认可度和归属感将在招聘时产生巨大影响。

但目前,在面试流程中很少会有与平级的面谈机会,我们非常建议企业在招聘过程中加入团队成员与候选人的交流环节,这将更好地保障未来团队顺畅的合作,同时也能体现企业重视团队合作的企业文化。

奖励和认可

财务因素往往是人才加入企业时的考虑重点,31%的受访者表示奖励和认可是加入企业的关键因素。然而,只有3%的受访者表示他们是因为这一点而离开企业的。我们非常鼓励企业在招聘过程中将薪资放在较为重要的位置,在充分了解市场水平及薪资情况的前提下给予候选人较为合理且吸引的薪资条件。但反之,在人才提出离开的想法时,通过薪资涨幅来挽留可能并不是有效的方法。

慈善与社会公益

大部分企业在针对人才市场的宣传过程中经常会强调自身所承担的社会责任,希望以此类品牌印象吸引候选人的注意。但在我们的调查过程中,只有8%的资深人才表明在决定是否加入企业时会考虑企业社会责任。因此我们建议,尽管企业社会责任代表了企业的自身文化定位和品牌形象,对于资深人才在招聘过程中的吸引力甚微,在信息承载有限的招聘宣传中并不需要占到太大篇幅。

 

【人才离开企业的原因】

reasons to leave

企业文化

对企业文化的认同感和对企业使命的契合度在人才选择加入和离开企业时呈现了十分有趣的结果。

在决定是否加入企业时,只有3%的受访者将企业文化选为加入企业的首要考虑因素,但有35%的受访者选择对于企业使命和宗旨一致的考量。然而,但当考虑是否要离开企业时,企业文化居然是同一批资深人才会选择离开的首要原因,67%的受访者将企业文化不一致(42%)和/或价值观不一致(25%)选为他们决定离开企业的核心原因。

在加入企业时,资深人才更为关注公司制定的终极目标是否与自己的目标契合,而在面试过程中针对企业文化的描述其实并不能够提供给候选人非常直观的理解。只有人才加入企业后,才能够慢慢感受到企业真正所具有的文化氛围。

企业在招聘时并不需要花大量篇幅来描述内部氛围。而在发展过程中,企业需要时刻关注人才对于企业文化的认同程度,在不同阶段需要根据人才的发展情况不断优化企业文化,以防止与人才断层的文化氛围成为留住人才的巨大阻力。

与重要管理人员的关系

尽管有所预期但仍较为吃惊的是,高达42%的样本都表示,与直接上级的关系(包括关系破裂)是决定离开企业的直接导火索,在所有因素中排名第二,远远超过职业发展或缺乏挑战这些常规认为比较容易导致人才离开企业的原因。与人才加入企业时不同,直线管理人员的领导力对人才的长期维护起着至关重要的作用。

缺少机会施展才华

在为何选择离开的因素中,32%的人才选择了缺乏机会施展才华,28%的人指出他们感到厌倦,所以想离开去寻找新的挑战,还有28%的人表示是因为工作没有意义而离开。这些数字高得惊人,说明近三分之一的人才因为感到无用武之地而选择离开。企业需要定期与人才对此进行沟通,以保障各个人才都在自己的岗位上发挥自己的价值。

针对此类问题,Morgan McKinley采取了一个小小的措施:在每次季度考核过程中增加在常规问题以外的两个问题:您觉得自己在当前职位上施展才华了吗?您是否具有其他想要发挥的技能,您认为企业可以将这些技能用于哪些地方?企业在维护人才过程中同样需要在一定时间内增加与人才沟通此类内容的机会。而Morgan McKinley对于候选人也有类似的措施,我们始终将人才对于自身职业的价值定位放在第一位,从人才需求角度出发,提供专业的职业规划建议。我们的专业顾问非常期待与您沟通对于职业的任何困惑或感想,请随时点击与我们的顾问联系。

此次调研结果呼应了亚当·格兰特(Adam Grant)教授最近一项员工离职原因的研究,包括关于Facebook的案例研究(Goler, Gale, Harrington, & Grant, 2018)

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总监 | 财务与会计, 信息技术, 销售与市场
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